Comment calculer une indemnité de licenciement ?

Sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté posée par le code du travail (article L1234-9) ou par la convention collective, le salarié licencié peut bénéficier d’une indemnité de licenciement.

La 1ère règle à savoir : la dualité de l’ancienneté

La condition d’ancienneté requise pour savoir si le salarié a droit ou non à l’indemnité de licenciement s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement (voir notamment : cass. soc. 24 mars 2010, n° 08-44994). Dans l’analyse de cette ancienneté, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme interrompant l’ancienneté conformément à l’article L1234-11 du code du travail. En revanche, pour le calcul de l’indemnité de licenciement (et non plus pour son déclenchement), il y a lieu de prendre l’ancienneté arrêtée à date de fin de préavis (y compris théorique ou ayant fait l’objet d’une dispense de la part de l’employeur) et de déduire de l’ancienneté calculée les absences non assimilées à du travail effectif.

La 2ème règle à savoir : la non-superposition des règles

L’employeur doit verser au salarié l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle selon la plus favorable. Attention, cette règle est appréciée dans son ensemble sans panachage. Ainsi si une convention collective prévoit une indemnité de ½ mois par année d’ancienneté à partir de 2 ans d’ancienneté quand le code du travail prévoit ¼ de mois après 8 mois d’ancienneté, le salarié qui a 1.5 ans d’ancienneté n’est pas éligible à l’indemnité conventionnelle de licenciement (faute d’avoir l’ancienneté requise). De même, si la convention collective assimile certaines absences à du travail effectif pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il n’y a pas lieu d’assimiler ces mêmes absences à du travail effectif pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Il en est de même du calcul du salaire de référence : il convient de prendre et de respecter les règles édictées par chaque norme appliquée.

La 3ème règle : la période de référence

La période de référence s’entend des mois précédant la notification du licenciement (cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-40146). Si le licenciement est notifié le 18 juillet 2020, les salaires de référence remontent à partir de juin 2020 même si le salarié quitte l’entreprise en novembre 2020.

La 4ème règle : le calcul de l’indemnité légale : une comparaison minimale

L’indemnité légale de licenciement se calcule de la façon suivante (article R1234-2 et suivants du code du travail) -1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années + 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté. Le salaire de référence à retenir est le montant le plus élevé entre -1/12 de la rémunération des 12 derniers mois et – 1/3 des 3 derniers mois Pour déterminer le salaire de référence, il convient de tenir compte du salaire brut, comprenant tous les éléments de rémunération, à l’exception des éléments pouvant être constitutifs de frais professionnels (repas, transport …). Les primes exceptionnelles (si elles répondent réellement à cette définition) ne sont pas à inclure dans le calcul du salaire de référence.

La 5ème règle à savoir : le calcul en cas d’absence du salarié

Lorsque le salaire a été réduit au cours de la période de référence, l’employeur doit rétablir le salaire théorique qui aurait été perçu par le salarié s’il avait travaillé (cass. soc. 3 novembre 1993, n° 92-40365). De même lorsque le licenciement intervient alors que le salarié est en arrêt de travail non rémunéré, la Cour de cassation a posé pour principe que les salaires de référence pris en compte pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sont ceux perçus avant l’arrêt de travail (cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-22223). De son côté l’administration précise qu’il y a lieu de reconstituer le salaire comme si le salarié avait travaillé. Aussi, afin d’éviter les risques, il peut être prudent d’effectuer 4 calculs dans ce cas et de retenir le plus favorable :

• Moyenne des 3 derniers mois « reconstitués »
• Moyenne des 12 derniers mois « reconstitués »
• Moyenne des 3 derniers mois « avant arrêt de travail »
• Moyenne des 12 derniers mois « avant arrêt de travail »

La 6ème règle à savoir : les variations d’activité

Les salariés à temps partiel ont également droit à une indemnité de licenciement. Néanmoins si le salarié a alterné travail à temps plein et travail à temps partiel, le calcul de son indemnité de licenciement doit être calculée au prorata des périodes de temps plein et de temps partiel conformément aux dispositions de l’article L3123-5 du code du travail. Attention toutefois, dans un arrêt du 18 mars 2020 (cass. soc. 18 mars 2020, n° 16-27825), la Cour de cassation, emboîtant le pas de la jurisprudence européenne a reconnu que le calcul de l’indemnité de licenciement du salarié en congé parental à temps partiel devait être fait sur la base d’un temps plein et non du temps partiel.   Pour le régime social et fiscal des indemnités de licenciement, se reporter à notre tableau sur le régime social et fiscal des indemnités de rupture