Index égalité : quand l’égalitarisme dessert la cause des femmes

Amandine Lecomte

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index égalité femmes-hommes.

L’obligation concerne les entreprises d’au moins 50 salariés.

Cet index est une note sur 100 attribuée aux entreprises et déterminée en fonction quatre ou cinq critères selon l’effectif de l’entreprise. Cette note est censée refléter les actions de l’entreprise en matière d’égalité femmes-hommes.

Cependant en y regardant de plus près, le diable se cache peut-être dans les détails.

Prenons le premier critère et ses 40 points ! Pour avoir 40 points c’est facile : il suffit de payer les hommes et les femmes d’une même catégorie au même salaire : n’est-ce pas finalement l’application du principe « à travail égal, salaire égal » ? Si la Cour de cassation a reconnu que des différences pouvaient exister dès lors qu’elles étaient objectives, ce n’est pas le cas de l’index égalité. Que l’employeur qui pratique la méritocratie se méfie, son index égalité s’en trouvera fort appauvri. On attend de lui de l’égalité et non de l’équité. Peu importe les bons ou les mauvais éléments, s’ils sont dans la même catégorie (âge et catégorie socioprofessionnelle) ils doivent être payé à l’identique, peu importe que l’un soit bien meilleur que l’autre.

Mais si on pousse plus loin le raisonnement, l’employeur qui agirait pour la mixité des postes et pour la féminisation de son entreprise pourrait lui aussi se trouver pénalisé ! Un comble d’être handicapé dans son index quand on cherche à promouvoir la place des femmes dans son entreprise … Pourquoi ? Encore ce fameux classement des salariés par catégorie socio-professionnelle et par âge. Ainsi, si je recrute des salariées âgées en reconversion professionnelle pour féminiser mon entreprise, du fait de leur manque d’expériences, elles auront une rémunération plus faible que les hommes à la même place et elles dégraderont mon index ! En tant qu’employeur, il vaut mieux garder ma population très masculine et laisser ces dames dans les rangs de Pôle Emploi afin de ne pas être montré du doigt.

On va m’objecter que franchement il y a d’autres critères. Parlons-en de ces autres critères.

Le second qui évalue le « taux » de promotion et où il suffit pour avoir les points d’augmenter autant ou plus de femmes que d’hommes en proportion ! Difficile d’y parvenir quand j’ai 10 femmes pour 100 hommes dans mes effectifs. Par ailleurs, on fait référence ici uniquement à la quantité et si j’augmente 10 femmes de 5 € chacune et 5 hommes de 500 € chacun, je suis une entreprise vertueuse au sens du second critère car j’ai augmenté plus de femmes que d’hommes. Je peux aussi augmenter plus d’hommes que de femmes et avoir mes points. Il me suffit pour cela de rester dans le seuil de tolérance des 2 % ou 2 personnes près.

Le troisième critère évalue quant à lui les promotions. Il suffit de changer un coefficient (par choix ou de façon imposée par la convention collective) pour remplir ce critère sans effort de formation ou de d’évolution de poste. Un simple changement de coefficient et le tour est joué.

Par chance, le critère n°4 est implacable que je sois compétente ou non. Du moment que je suis en congé maternité et que mes collègues sont bons, je serai un bon élément par ricochet.  En effet une loi de 2006 impose aux employeurs d’augmenter les femmes revenant de congé maternité si les autres salariés ont été augmenté alors qu’elle était en congé maternité ! Même si je n’ai pas l’ancienneté requise pour être augmentée conformément aux règles applicables dans mon entreprise, même si mon entretien d’évaluation montre objectivement que je ne suis pas à la hauteur des exigences de mon poste, mon employeur doit m’augmenter parce que je reviens de congé maternité et que mes collègues ont été augmentés.

S’il est légitime de ne pas être pénalisée à cause de la maternité, il n’y a pas de raison d’être favorisée à cause d’elle. Là encore le mérite n’a pas sa place.

Qu’on se rassure le dernier critère n’est pas en reste ! 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et c’est gagné ! Ils sont gentils, ils n’en demandent même pas la moitié, ils se contentent de 4 femmes. Franchement quel employeur ne peut pas avoir 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ? Disons peut-être des employeurs avec un lourd passé ou un lourd passif … Car pour avoir 4 femmes dans les dix plus hautes rémunérations, encore faut-il avoir des femmes qui ont la volonté et la compétence dans son entreprise mais aussi de la place pour les promouvoir. Il convient de garder à l’esprit que c’est la loi du 13 juillet 1965 qui a permis à la femme de travailler sans avoir à solliciter l’autorisation de son conjoint. Quant à la loi de mensualisation de 1977 prévoyant un complément de salaire en cas de maladie d’un travailleur, elle n’a rien prévu en matière de maternité car à cette époque les femmes qui travaillaient tout en ayant un bon niveau de salaire et des enfants étaient extrêmement rares dans notre société. On voudrait donc, par miracle, supprimer des siècles de patriarcat. En l’absence de turn-over, sur des postes extrêmement masculinisé l’employeur n’a d’autre choix que de constater son impossibilité à atteindre ce critère. C’est vrai qu’il peut se séparer des hommes pour faire de la place aux femmes il n’est pas certain que le motif d’amélioration de la note de l’index égalité soit considérer comme réel et sérieux par les tribunaux en cas de contentieux. Par ailleurs, quelle satisfaction d’être promue en tant que femme juste parce qu’on est une femme ?

A l’heure de la publication de l’index 2020 et à 1 an des 1ères sanctions potentielles, il est permis de se demander pourquoi chercher à ce point l’égalitarisme ? Ne serait-il pas judicieux de regarder les actions de l’employeur dans leur intégralité afin de voir si compte tenu de son activité, de son histoire et de ses spécificités, il agit réellement ou non pour l’égalité femmes-hommes dans son entreprise ? Il ne s’agit pas de rester inactif face aux discriminations mais de faire preuve de bon sens.

Je préfère nettement travailler dans une entreprise qui me rémunère selon mon mérite plutôt que selon mon sexe ou pour se targuer d’avoir une bonne note à son index égalité. Finalement si l’entreprise a un faible index c’est peut-être parce que les salariés sont rémunérés au mérite et qu’il n’y a pas beaucoup de turn-over ? C’est aussi peut-être parce qu’elle a des actions d’inclusion concrètes qui dégradent sa note (en féminisant un milieu industriel par exemple). L’employeur qui ne recrute aucune femme ne peut pas calculer son index et ne s’expose à aucune sanction tandis que celui qui fait des efforts risque un index en dessous de 75 points et des sanctions. Là encore le bien-fondé de la démarche m’interpelle. Sous couvert de bons sentiments, cet index n’est-il pas un frein à l’évolution des femmes et à la reconnaissance objective de ce qu’elles apportent à l’entreprise ?

Si, pour une fois, on faisait confiance aux employeurs et à leur capacité de prendre les bonnes décisions pour leur entreprise ? Si, pour une fois, l’Etat arrêtait de dicter aux entreprises la façon dont elles doivent penser ! L’arsenal juridique existe déjà, était-il nécessaire de rajouter des contraintes aux contraintes ? Montesquieu disait que « les lois inutiles affaiblissent les lois nécessaires ». A force de demander aux employeurs d’être partout, il ne faut pas s’étonner de les trouver nulle part.

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