Il est des sujets qui passionnent plus que d’autres : l’application du barème « Macron » ou plafonnement des dommages et intérêts dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse fait partie des sujets qui font couler beaucoup d’encre.
Rappelons que dès la mise en place du barème Macron, un certain nombre de Conseils de Prud’hommes ont cru bon s’autoriser à s’affranchir de son application au motif que cette loi ne serait pas conforme à des normes supérieures (notamment aux articles 4, 9 et 10 de la convention nº 158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne) reprenant ainsi à leur compte des positions soutenues par quelques avocats et quelques fédérations syndicales.
Face à cette fronde, la Cour de cassation s’est sentie contrainte de sortir de sa réserve habituelle et a accepté de se prononcer sur la conformité dudit barème aux normes internationales en question. Cette dernière, par un avis qu’elle a pris soin de rendre en Assemblée Plénière, confirmait sans l’ombre d’un doute la conformité de ce barème aux normes internationales, espérant ainsi, peut-être, éteindre cette saga (avis du 17 juillet 2019).
Il en fallait toutefois bien plus aux détracteurs de ce dernier pour s’avouer vaincu. Aucun arrêt sur le fond n’avait encore été rendu par une Cour d’appel ou la Cour de cassation elle-même et il était permis de rêver. D’ailleurs, l’arrivée des premiers arrêts d’appel pouvaient donner espoir à ces derniers puisque le 18 septembre 2019, la Cour d’Appel de Paris, bien qu’appliquant le barème, estimait que ce dernier assurait une réparation adéquate à la situation qui lui était soumise, laissant par la même supposer qu’une décision différente pourrait être prise en cas de situation différente. Le 25 septembre, c’était au tour de la Cour d’Appel de Reims de valider l’application du barème au cas d’espèce qui lui était soumis en ouvrant franchement la porte à une possibilité de s’en écarter si la situation concrète l’exigeait, laissant par la même aux conseillers prud’homaux le soin de continuer la bataille.
Mais, le 30 octobre 2019, la Cour d’Appel de Paris décide finalement que cette saga n’a que trop duré. Elle juge le barème conforme aux normes européennes directement invocables par le justiciable lors d’un litige national entre personnes privées et retient que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas invocable par les salariés devant les juridictions nationales. Elle n’ouvre aucune porte à une éventuelle analyse au cas par cas de l’applicabilité dudit barème.
Si ce n’était pas suffisant, le communiqué de presse diffusé par la juridiction le jour de la décision précise que « la Cour d’appel de Paris applique les dispositions relatives au barème de l’indemnisation de licenciement ». Dans la lignée de la Cour de cassation, elle ajoute que le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise garde une marge d’appréciation.
Compte tenu de ces diverses positions, reste aux partenaires sociaux un dernier espoir : divers recours formés devant le Comité européen des droits sociaux. Néanmoins, il convient de garder à l’esprit que les décisions du Comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoqués lors d’un litige du travail franco-français.
Alors face à tant d’énergie utilisée par les partenaires sociaux pour combattre ce texte une fois en vigueur, il y a lieu de revoir l’objet de la discorde : l’article L1235-3 du Code du travail lequel dispose que « si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés [par le barème indiqué après].
Le fameux barème tant décrié ne vise ainsi que l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse et uniquement cela. Il ne vise en aucun cas, les conséquences annexes, distinctes et dommageables dudit licenciement.
Et, par un arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2019 (n°18-20778) rendue à propos de l’indemnisation forfaitaire en cas de rupture abusive du CDD, la Haute Juridiction admet que cette réparation forfaitaire n’est pas exclusive de toute autre réparation si le salarié démontre l’existence d’un préjudice distinct.
Ainsi, en transposant cette solution au barème « Macron », il est tout-à-fait possible d’en déduire que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qui démontrerait l’existence de préjudices distincts de la simple absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pourrait tout-à-fait obtenir une indemnisation supérieure à celle prévue au barème sans qu’il soit nécessaire de tordre le cou à la législation applicable.
Aussi, plutôt que d’attendre du juge prud’homal qu’il se décrédibilise en refusant d’appliquer une loi qui ne soulève aucune difficulté d’interprétation ou en lui faisant appliquer des textes dont l’application est justement fortement contestable, ne serait-il pas plus judicieux de rechercher les préjudices distincts subis par le salarié suite à son licenciement ?
Chacun pourrait alors obtenir gain de cause : le salarié obtiendrait une juste réparation, le Conseiller Prud’homal octroierait cette juste réparation sans avoir le sentiment d’être entravé dans sa liberté de décision et la législation serait strictement appliquée en dehors de toute interprétation douteuse.
Toutefois, reste une inconnue : la volonté des défenseurs des salariés d’investir ce terrain … le juge étant lié par les demandes des parties … faute de demande, pas de réparation possible même en présence d’un préjudice réel et avéré.
